Der Arbeitgeber hat nach dem Kündigungsschutzgesetz bei Vorliegen sogenannter „verhaltensbedingter Gründe“ die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Dieser Kündigungsgrund hat demnach seine Ursache in dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis.
Eine verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung hat erhebliche negative Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verliert – zwar nicht sofort, aber dennoch nach Ablauf der Kündigungsfrist – seine Arbeit. Auch bei einer verhaltensbedingten fristgerechten Kündigung muss der Arbeitnehmer zusätzlich mit einer Sperre und einer Kürzung des Arbeitslosengeldes durch die Agentur für Arbeit rechnen, da er auch in diesem Fall an der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund seines vertragswidrigen Verhaltens mitgewirkt hat. Zudem wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch in diesem Fall in aller Regel ein schlechtes Zeugnis ausstellen, wodurch das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers erheblich erschwert werden kann.
Für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung muss es ein fortgesetztes schuldhaftes vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers gegeben haben und es muss zukünftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen sein.
Ein vertragswidriges Verhalten kommt insbesondere bei folgenden wiederholten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht:
ständiges Zuspätkommen
Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Kunden oder dem Arbeitgeber
rechtswidrige Arbeitsverweigerung
Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall
eigenmächtiger Urlaubsantritt
Unter Umständen Schlechtleistung
Unter Umstände Alkohol- oder Drogenmissbrauch während der Arbeitszeit
private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche
sexuelle Belästigungen von Arbeitskollegen
strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Diebstahl)
Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht
vielfache Lohnpfändungen
Die vorstehenden verhaltensbedingten Kündigungsgründe sind nur Beispiele. Auch andere Sachverhalte können unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn eine vergangene Pflichtverletzung sich noch in der Zukunft belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt und die Kündigung insgesamt verhältnismäßig ist.
Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht etwa eine Sanktion für die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer (negative Prognoseprinzip). Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund bedarf eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig einer vorherigen Abmahnung. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut gleiche oder ähnliche vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch zukünftig zu weiteren gleichen oder ähnlichen Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer kommt.
Für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist daher eine vorhergehende Abmahnung gleicher oder ähnlicher arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen im Regelfall zwingend notwendig.
Allerdings können auch zu viele Abmahnungen ähnlicher Pflichtverletzungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung schädlich für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer stets nur ab, ohne tatsächlich die angedrohte Kündigung auszusprechen, muss der Arbeitnehmer irgendwann auch nicht mehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber seine Androhung – das Arbeitsverhältnis tatsächlich verhaltensbedingt zu kündigen – wahr macht. Je nach den besonderen Umständen des Falles, kann die verhaltensbedingte Kündigung dann auch aus diesem Grunde unwirksam sein.
Wie viele Abmahnungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden müssen, ist eine Frage der Umstände des konkreten Einzelfalls und kann nicht verallgemeinert werden. Grundsätzlich gilt, je schlimmer der arbeitsvertragliche Pflichtverstoß, desto weniger Abmahnungen bedarf es, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf.
Schließlich muss eine verhaltensbedingte Kündigung auch noch verhältnismäßig sein. Auch dies wird durch ein Gericht geprüft. Hat ein Gericht einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund und eine negative Prognose festgestellt, findet noch eine Interessenabwägung durch das Gericht statt. Es werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes gegeneinander abgewogen. An dieser Stelle werden regelmäßig folgende Interessen der Parteien gegeneinander abgewogen:
Intensität der Vertragsverletzung
Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
Intensität der durch die Vertragsverletzung verursachten Betriebsstörung
Soziale Aspekte (Alter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers)
weitere konkrete Umstände des Einzelfalls (z.B. Duldung vergleichbaren Verhaltens bei anderen Arbeitnehmern
