Tipps vom Anwalt für Arbeitsrecht bei fristloser Kündigung des Arbeitsvertrages
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Kündigung im Kleinbetrieb

Rechtslage . Reaktion . Tipps

Ihnen wurde eine Kündigung ausgesprochen? Sie wissen nicht, ob die Kündigung wirksam ist oder ob Sie sich gegen die Kündigung wehren sollen und welche Fristen zu beachten sind?

Gerne sind wir Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich Ihre Rechte durchzusetzen.

Bitte beachten Sie, dass bei einer Kündigung stets Eile geboten ist. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mit der Kündigungsschutzklage wird im Wesentlichen die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die 3-wöchige Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam.

Sofern Sie sich nicht sicher sind, wie Sie mit der Situation umgehen sollen, rufen Sie uns an oder schreiben uns eine Mail. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist unverbindlich, d.h. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.

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Kündigung im Kleinbetrieb . Das Wichtigste in Kürze

Voraussetzungen . Erfolgsaussichten

  • Grundsatz: Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

    Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in einem Kleinbetrieb ist grundsätzlich ohne Grund möglich, sofern die ordentliche Kündigung nicht durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz) ausgeschlossen ist. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht im Kleinbetrieb nicht.

  • Voraussetzungen für das Vorliegen eines „Kleinbetriebs"

    Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich nur für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Werden im Betrieb in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, handelt es sich somit um einen „Kleinbetrieb“, in dem nur ein sehr eingeschränkter Kündigungsschutz gilt.

    Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt.

    Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

    Ist der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb beschäftigt besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. In diesem Fall kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich von beiden Parteien jederzeit unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist ohne Grund wirksam gekündigt werden.

  • Ausnahme: Verstöße gegen Diskriminierungsgrundsätze und gegen die guten Sitten

    Sofern die Kündigung im Kleinbetrieb gegen Diskriminierungsgrundsätze oder gegen die guten Sitten verstößt, treuwidrig ist oder die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers völlig willkürlich erfolgt, haben Gerichte in der Vergangenheit jedoch auch Kündigungen in Kleinbetrieben für unwirksam erklärt.

    Ein Verstoß gegen die guten Sitten liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Rachsucht oder ähnlichen verwerflichen Motiven kündigt. Treuwidrig ist die Kündigung beispielsweise, wenn sie in ehrverletzender Form vor der versammelten Belegschaft erfolgt oder diskriminierend ist. Schließlich muss im Falle einer Kündigung auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Auswahl eingehalten werden. Wird hiergegen verstoßen, kann auch eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein.

    Abgesehen von den zuvor genannten Ausnahmefällen, besteht jedoch kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb, so dass es für den Arbeitgeber eines Kleinbetriebes erheblich leichter ist, ein Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen.

  • Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess

    Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist oftmals wirksam. Die Chancen eines Arbeitnehmers gegen eine solche Kündigung erfolgreich vorzugehen sind daher – realistisch betrachtet – zwar nicht unmöglich, jedoch in aller Regel eher gering.

  • Unsere Leistungen im Falle einer Kündigung im Kleinbetrieb

    Gerne können Sie unsere Kanzlei für eine kostenfreie Ersteinschätzung Ihrer Kündigung kontaktieren. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.

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Kündigung im Kleinbetrieb . FAQs

Häufige Fragen beantwortet

Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb, in dem regelmäßig maximal zehn Vollzeitbeschäftigte arbeiten (Ausnahmen, siehe oben). Teilzeitkräfte werden hierbei anteilig berücksichtigt, z.B. zählt eine Mitarbeiterin mit 20 Wochenstunden als 0,5 Vollzeitkraft. Auszubildende, Praktikanten und die Geschäftsleitung werden bei der Berechnung meist nicht mitgezählt.

Nein. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt im Kleinbetrieb grundsätzlich nicht. Arbeitgeber im Kleinbetrieb können das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen kündigen – ohne die strengen sozialen Rechtfertigungserfordernisse des KSchG einzuhalten.

Nein. Auch im Kleinbetrieb gilt ein gewisser Kündigungsschutz, der aus den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen wie dem Verbot treuwidriger und sittenwidriger Kündigungen und dem Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) resultiert. Eine Kündigung darf daher nicht willkürlich, diskriminierend oder aus Rachegründen erfolgen.

Ja. Arbeitgeber können im Kleinbetrieb grundsätzlich ohne Angabe eines konkreten Kündigungsgrundes und ohne Sozialauswahl kündigen. Dennoch muss die Kündigung formell wirksam sein und den allgemeinen Rechtsgrundsätzen entsprechen. Dabei verpönt sind insbesondere Kündigungen, die verboten diskriminierend oder treuwidrig sind.

Ja. Auch in Kleinbetrieben gilt der gesetzliche Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie zum Beispiel:

  • Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung
  • Beschäftigte in Elternzeit
  • Schwerbehinderte
  • Auszubildende nach der Probezeit

Diese Kündigungen sind nur unter besonderen Voraussetzungen oder gar nicht zulässig.

Die Kündigung muss:

  • schriftlich erfolgen, § 623 BGB
  • von einer zeichnungsberechtigten Person unterschrieben sein (z.B. Geschäftsführer)
  • dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugehen (Zugang muss gewährleistet sein)
  • klar und eindeutig formuliert sein, ohne Interpretationsspielraum
  • das genaue Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses enthalten

Eine Mail oder Kündigung per Fax oder auf sonstigen elektronischen Wegen ist unwirksam.

Wenn im Kleinbetrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Kündigung unwirksam.

Eine Abmahnung ist im Kleinbetrieb nicht zwingend vorgeschrieben, außer es handelt sich um verhaltensbedingte Kündigungen, bei denen das Fehlverhalten wiederholbar ist. Doch auch hier kann eine Abmahnung als milderes Mittel sinnvoll sein, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden.

Ja, es gelten die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen uneingeschränkt. Eine fristgerechte Kündigung muss diese Fristen beachten, ansonsten kann sie unwirksam sein.

Eine fristlose Kündigung ist auch im Kleinbetrieb nur aus wichtigem Grund wirksam, und dieser muss im Kündigungsschreiben konkret benannt werden oder sich aus den Umständen eindeutig ergeben. Fristlose Kündigungen ohne Begründung sind nicht wirksam.

  • Die Kündigung genau prüfen lassen, insbesondere die Einhaltung von Formvorschriften und ob ein Sonderkündigungsschutz besteht.
  • Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, wenn die Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers rechtswidrig ist.
  • Rechtzeitig die Agentur für Arbeit informieren, um Sperrzeiten zu vermeiden.

Die Beratung durch einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht nutzen, um die Erfolgsaussichten einer Klage oder eines Vergleichs zu prüfen.

  • Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht, daher entfällt die Pflicht zur Sozialauswahl.
  • Dennoch sind Kündigungen nicht vollkommen frei: Sie dürfen nicht willkürlich oder diskriminierend sein (Treuwidrigkeitsverbot).

Alle im KSchG geregelten Einschränkungen und Schutzrechte entfallen, es besteht aber ein Grundschutz gegen rechtsmissbräuchliche Kündigungen.

Die Kündigung im Kleinbetrieb unterliegt nicht dem regulären Kündigungsschutzgesetz, bietet aber dennoch Schutz vor willkürlichen und diskriminierenden Kündigungen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und bei Kündigung die Frist für eine Kündigungsschutzklage beachten. Die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist ratsam, um Formfehler aufzudecken und Kündigungen rechtlich anzufechten.

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