Tipps vom Anwalt für Arbeitsrecht bei personenbedingter Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Krankheit oder Minderleistung
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Personenbedingte Kündigung

Rechtslage . Reaktion . Tipps

Ihr Arbeitsvertrag wurde aus personenbedingten Gründen (z.B. krankheitsbedingten Gründen, Schlechtleistung o.ä. Gründen) fristgerecht gekündigt? Sie wissen nicht, ob die Kündigung wirksam ist oder ob Sie sich gegen die Kündigung wehren sollen, einen Anspruch auf Abfindung haben und welche Fristen im Falle einer Kündigung zu beachten sind?

Gerne sind wir Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich Ihre Rechte durchzusetzen.

Bitte beachten Sie, dass bei einer Kündigung  stets Eile geboten ist. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mit der Kündigungsschutzklage wird im Wesentlichen die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die 3-wöchige Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam.

Sofern Sie sich nicht sicher sind, wie Sie mit der Situation umgehen sollen, rufen Sie uns an oder schreiben und eine Mail. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist unverbindlich, d.h. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.

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Personenbedingte Kündigung . Das Wichtigste in Kürze

Voraussetzungen . Erfolgsaussichten

  • Allgemeine Voraussetzungen für eine fristgerechte Kündigung

    Ob eine fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, hängt zunächst davon ab, ob eine ordentliche Kündigung durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz, Elternzeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen ist. Besteht ein spezialgesetzliches Kündigungsverbot kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich – bei Vorliegen der strengen Voraussetzungen des § 626 BGB – kündigen.

    Besteht kein spezialgesetzlicher Kündigungsausschluss besteht oftmals noch ein zusätzlicher Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der gekündigte Arbeitnehmer nicht in einem sogenannten „Kleinbetrieb“ beschäftigt ist. Im Kleinbetrieb gibt es dann dagegen nur einen sehr eingeschränkten Kündigungsschutz (siehe Kündigungsschutz im Kleinbetrieb).

    Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

    Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG dagegen auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht bereits Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt.

    Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

    Greift das Kündigungsschutzgesetz ein, muss für eine ordentliche Kündigung auch tatsächlich ein „Kündigungsgrund“ nach dem KSchG vorliegen. Liegt kein solcher Kündigungsgrund vor, ist auch eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam.

    Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich zu kündigen, sofern die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Dies ist der Fall, sofern verhaltensbedingte, dringende betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Die personenbedingten Kündigungsgründe werden nachstehend näher erläutert.

  • Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

    Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche, bei denen der Arbeitnehmer die Fähigkeit und/oder die Eignung verloren hat, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen (z.B. aufgrund einer Krankheit oder bei Leistungsmängeln). Der Arbeitgeber soll durch die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung vor zukünftigen unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen bewahrt werden.

    Personenbedingte Kündigungsgründe können in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit) aber auch außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers (z.B. Entzug einer für die Arbeitsaufgaben notwendigen Fahrerlaubnis, Entzug einer Arbeitserlaubnis etc.). Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen setzt eine personenbedingte Kündigung kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus.

    Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist jedoch, dass durch die personenbedingten Umstände die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers in Form von Betriebsstörungen erheblich beeinträchtigt werden und dazu führen, dass die Erreichung des Vertragszwecks nicht nur vorübergehend vereitelt wird.

    Liegt kein solcher personenbedingter Kündigungsgrund vor, ist eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam.

  • "Negativprognose" für eine personenbezogene Kündigung notwendig

    Zur Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung ist eine sogenannte „Negativprognose“ erforderlich, d.h.aus Vorgängen in der Vergangenheit (es muss bereits zu Störungen gekommen sein) muss zu folgern sein, dass auch in der Zukunft mit erheblichen Störungen des betrieblichen Ablaufs zu rechnen ist.

    Eine personenbedingte Kündigung ist demnach für einen Arbeitgeber nur dann möglich, wenn diese Prognose bestätigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zukünftig (nicht nur vorübergehend) nicht ordnungsgemäß erbringen wird. Auch eine personenbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, sofern kein milderes Mittel als die Kündigung in Betracht kommt.

  • Leistungsmangel als „personenbedingter Kündigungsgrund“

    Im Falle von Leistungsmängeln z.B. ist der Arbeitgeber gehalten, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen oder ihn umzuschulen. Der Arbeitgeber kann zudem verpflichtet sein, einen geeigneten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts freizumachen.

  • Interessenabwägung bei einer personenbedingten Kündigung notwendig

    Sofern grundsätzlich ein personenbedingter Grund für eine Kündigung vorliegt, wird in einem Kündigungsschutzprozess noch eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers durch die Arbeitsgericht durchgeführt.

    Die personenbedingte Kündigung ist demnach selbst bei Vorliegen von personenbedingten Kündigungsgründen nur dann gerechtfertigt, wenn eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe ohne eine Kündigung zukünftig zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen werden.

    Im Rahmen der Interessenabwägung ist beispielsweise auch zu berücksichtigen, ob die personenbedingten Gründe auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind. Zudem sollen auch hier die Sozialdaten des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einfließen.

  • Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung ist nicht notwendig

    Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist bei einer personenbedingten Kündigung für eine vorhergehende Abmahnung grundsätzlich kein Raum. Die Kündigungsgründe beruhen bei personenbedingten Kündigungen in aller Regel nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers. Ausnahmen gelten bei personenbedingten Kündigungen wegen Leistungsmängeln, welche sich unter Umständen durch eine Abmahnung des Arbeitnehmers beheben lassen.

  • Darlegungs- und Beweislast für personenbedingte Kündigung trägt der Arbeitgeber

    Darlegungs- und beweispflichtig für personenbedingte Kündigungsgründe ist der Arbeitgeber.

  • Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess über eine personenbedingte Kündigung

    Auch eine personenbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber  in der Praxis erfahrungsgemäß äußerst risikoreich und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden.

    Personenbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber erfahrungsgemäß äußerst risikoreich und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden. Die Rechtsprechung stellt an die Darlegungs- und Beweislast der “personenbedingte Gründe” sehr hohe Anforderungen.

    Der Arbeitgeber kann sich daher in aller Regel nicht sicher sein, dass seine personenbedingte Kündigung wirksam ist. Im Falle eines Unterliegens im Prozess ist die Kündigung unwirksam, der Arbeitnehmer ist wieder im Betrieb und der Arbeitgeber muss unter Umständen für die Dauer des Prozesses den Arbeitslohn nachzahlen. Da dies ein erhebliches wirtschaftliches Risiko für einen Arbeitgeber darstellt, enden viele Kündigungsschutzverfahren entweder mit der Rücknahme der Kündigung oder mit einem Abfindungsvergleich. In Kündigungsschutzverfahren über personenbedingte Kündigungen kann daher in aller Regel der Arbeitsplatz gerettet oder zumindest noch eine Abfindung und ein gutes Zeugnis erzielt werden, was  eine deutlich verbesserte Ausgangsposition für zukünftige Bewerbungen bedeutet und nicht unterschätzt werden sollte.

    Im Ergebnis ist daher jedem gekündigten Arbeitnehmer dazu zu raten, rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. In aller Regel lassen sich durch eine Kündigungsschutzklage die immensen Nachteile, die der Arbeitnehmer durch die personenbedingte Kündigung erleidet, abwenden bzw. deutlich sozialverträglicher gestalten.

  • Unsere Leistungen im Falle einer personenbedingten Kündigung

    Gerne können Sie unsere Kanzlei für eine kostenfreie Ersteinschätzung Ihrer personenbedingten Kündigung kontaktieren. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.

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Personenbedingte Kündigung . FAQs

Häufige Fragen beantwortet

Eine personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, bei der der Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Sie kommt immer dann in Frage, wenn Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen – etwa wegen fehlender Fähigkeiten, Qualifikationen oder gesundheitlicher Einschränkungen – dauerhaft nicht mehr in der Lage sind, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die häufigste Form ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Damit eine personenbedingte Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen vier zentrale Voraussetzungen vorliegen:

  • Dauerhafte Störung der Arbeitsleistung: Die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ist so beeinträchtigt, dass der Betriebsablauf erheblich gestört oder gefährdet ist und eine Besserung nicht zu erwarten ist – eine sogenannte negative Prognose.
  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die weiteren Ausfallzeiten oder Leistungsmängel sind für den Arbeitgeber wirtschaftlich oder organisatorisch unzumutbar.
  • Keine milderen Mittel: Es gibt keine realistische Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, beispielsweise auf einem anderen Arbeitsplatz, durch Umschulung oder Fortbildung. Auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) muss – bei Krankheit – in Erwägung gezogen worden sein.
  • Interessenabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Interessen des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dabei spielen Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten eine Rolle

Die häufigsten Beispiele sind:

  • Langzeiterkrankung oder häufige Kurzerkrankungen (krankheitsbedingte Kündigung)
  • Verlust der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern
  • Behördlich untersagte Tätigkeit (z. B. bei fehlender Arbeitserlaubnis)
  • Nicht bestandene Prüfungen bei Ausbildungsverhältnissen
  • Fehlende Qualifikation oder gesundheitliche Eignung für die konkrete Tätigkeit

Nein. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung kommt es bei der personenbedingten Kündigung nicht auf ein Verschulden des Arbeitnehmers an. Die Ursache liegt außerhalb des steuerbaren Verhaltens, z.B. bei Krankheit oder Verlust der Eignung.

In der Regel ist eine vorherige Abmahnung nicht notwendig, da der Arbeitnehmer auf die Ursache meist keinen direkten Einfluss hat. Nur wenn erwartet werden kann, dass eine Verhaltensänderung zu einer Besserung führt, kann eine Abmahnung erforderlich werden.

Der Arbeitgeber muss:

  • Alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, die eine Kündigung verhindern (Versetzung, Umqualifizierung, betriebliches Eingliederungsmanagement).
  • Eine sorgfältige und individuelle Interessenabwägung vornehmen.
  • Den Betriebsrat anhören, sofern vorhanden.

Es ist absehbar, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit nicht in der Lage sein wird, die Arbeitsleistung wieder vertragsgerecht zu erbringen oder regelmäßig zu erbringen – beispielsweise bei fortdauernder Erkrankung ohne absehbare Besserung.

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Ja. Bei krankheitsbedingten Kündigungen sollten Arbeitgeber in jedem Fall zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Fehlt dieses, kann die Kündigung im Einzelfall unwirksam sein.

Ja. Gekündigte können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Erfolgsaussichten steigen, wenn der Arbeitgeber formale oder inhaltliche Fehler gemacht hat oder mildere Mittel nicht geprüft wurden.

• Die Kündigung ist schriftlich und unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Frist auszusprechen.

• Bei Missachtung der Schriftform oder Frist ist die Kündigung unwirksam.

Personenbedingte Kündigungen sind rechtlich komplex. Ein Anwalt für Arbeitsrecht prüft die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung, setzt Ihre Ansprüche durch oder unterstützt bei der Formulierung und Durchsetzung einer Kündigungsschutzklage. Eine professionelle Beratung ist dringend empfehlenswert.

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